美女沦为剩女后惨遭四大切肤之痛

发布:2010-3-19 09:23 | 作者:元少 | 来源:本站 | 查看:2297次 | 字号:

俗话说年华如梦,岁月如流。也许N年前你还是一娇滴滴水嫩嫩的小女子。眨眼间流逝的岁月就带走了你的青春。使你变成一个已经到了青春末尾的大龄女人了。沦为剩女的女人一般境遇凄凉加之N多悲哀。尽管你可能原来明眸皓齿,气质卓群。尽管你可能原来清秀白皙,追者如云。但是,要明白长江之水是永远后浪推前浪的,广大美女们也是层出不穷的。不管你承认与否,您都要不可避免的出现这四大尴尬。

 

(一)业绩被抢走唏嘘空自流:现在广州的杨小姐本是一家广告公司的业务骨干。原来,她的工作业绩一直在公司名列前茅。多次受到老总的嘉奖。当然,这些成绩的取得除了杨小姐出众的公关才能,颇有口碑的敬业精神外。还有一种原因是的确不容小觑的。那就是杨小姐曾是个娇艳如花的靓女。不过,因为杨小姐毕不是个广州本地人。加之她在婚恋上也极为的挑剔。不知不觉间年龄就跨过去了三十四岁的年轮。一次,她合作了了几年的老客户,却在她登门拜访时支支吾吾的狠推辞。直到她有一天看到公司的业务详单时,才知道这个原本对特热情有加的客户,被刚进公司的一位美女大学生给抢走了。像杨小姐的这种遭遇。开美发店的李小姐提起也有些颇多的无奈。原本,她店里的生意很好,有很多常年累月都在她这里打理头发的客户。但是,隔壁门店被一个才十八、九岁的四川妹子盘下,也做了理发店后。她的一大群男性老主顾都喜新厌旧蜂拥而至了。

 

(二)不敢带小孩四顾影两茫茫:陕西美女王小姐是个身在西安的大龄女郎。她今年刚好三十三周岁。这个年龄的王小姐虽然在婚事上内心也颇有些着急。但身处大城市,周围毕竟有很多同样身为剩女的女郎。王小姐的家在离西安很近的一个县城农村。她和哥嫂出来工作后,家中只剩下了父母两人。王小姐的哥嫂工作很忙,平时多有王小姐带侄子回家看望父母。可是,后来,令老人及哥嫂疑惑的是,王小姐说什么也不愿再带着侄子回老家了。哥哥不甘心,细心追问之下才得知,每当王小姐带着侄子回去时,在县城或者村子里经常被人误会侄子是她的孩子。王小姐刚开始还解释孩子是她哥哥的。谁知人家又会很好奇的追问那她的孩子几岁了?当王小姐老实说自己还没结婚时,人家又会说句可不敢再挑了,年龄不小了!同时,还用一种异样的目光看着她。让王小姐真觉得再不嫁自己就成明日黄花了。这样的境遇多了,影响自己的好心情。后来,王小姐索就性眼不见,心不烦不再回家了。

 

(三)合适对象难心中常感叹:合肥的赵小姐年轻时是个不折不扣的美女。她白皙娟秀,长发如云。走在街上有着众多的回头率。不过,由于年轻时的心高气盛,赵小姐还是很无奈的把婚事耽搁了。等到过了三十岁的年轮,有个同事竟要神神秘秘给她介绍一离异男人时,赵小姐不禁一下子呆住了。按照她以往的骄傲,她敢挥手扇那个同事一耳光,再骂她真是太小看她了!但是,那天,赵小姐只是强烈掩饰住自己的尴尬说,让她回去再想想。过了三十岁的女人在婚恋问题上是确实很尴尬的。因为,通常这个阶段的男人都已经是名草有主了。真正因为太挑剔而耽误大了的钻石王老五,一般是放眼于那些刚毕业甚至还在学校青春大学生的。剩女刚开始还可能想即便离婚也得是个没有生育过孩子的。可是,这个想也许会随着你年龄的增长被步步的妥协。从没有生育过孩子的,到有孩子跟着女方的。然后,再到孩子跟着他必须是个女孩的。剩女一般到这个时候心中都是为之非常悲凉的。公车上看到90后的小情侣在一旁卿卿我我时,不禁想:唉!我已经N年没有尝过男人疼爱的滋味了!

 

(四) 被疑有心病充当活教材:大凡大龄青年,无论男女,似乎都要免不了要面对这样一个让人心酸的尴尬。就是:你有病吗?当然,这个病大多人们还是很善良的指为心理上的疾病的。女人到了一定年龄却没出嫁时,总要面对你是否有心理疾患的可能。因为,中国大多数人是吃饱饭没事干,热衷于蜚短流长私人隐私的。你为啥这么大没结婚?老处女肯定有毛病!当然,剩女面对的无奈还很多,到大龄未婚时,还有人质疑你的贞洁问题:已经这么大了,谈了N次恋爱了,你还是个处女吗?还有的离婚男人心理超级恰强悍,你可以不计较他的婚史他的孩子,他却还偏偏计较你的第一次。遇到这样的男人,剩女再恨嫁也要绕道而行了。如此这般的境况多了,剩女们恨嫁的那团烁烁的火苗也被浇灭的差不多了。于是,遇到志同道合谈得来的小师妹时,就不惜拿自己这一活生生的例子来教导别人。要争取在合适的年龄把自己风风光光的嫁出去。不要等到花开迟暮被人挑剔的时候,才觉得虽然最美不过夕阳红,实际青春无限好!(*^__^*)

 

bkig79602014-10-01 08:12:16
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<body>
  <p> 一、价值观管理: </p>
  <p> 价值观是指引组织为了某一特定系统的生存或优化而选择某些行为的精心或优先战略选择,是在组织和个人的行动中体现出来的价值信念。价值观管理作为一种管理理念和实践逐渐成为可持续、富有竞争力以及更加人性化的文化的主要驱动力。21世纪首要的领导力就是组织文化与组织战略目标的协同一致,这可以通过创造一种共享价值观的文化,明确或隐性地指导组织和个人日常所有层次和所有功能的活动来实现。 </p>
  <p> 同心动力认为:要实现有效的价值观管理,首先,要清晰企业的核心价值,明确企业的使命,描绘企业的愿景,清晰阐明企业的核心价值观;随之,依据核心价值,建立组织和个人的关键行为准则,培养企业文化的行为养成;同时,构建企业文化的关键驱动要素,依据要素制定企业文化管理标准和操作指标,实施企业及各个部门的对标管理,提升企业文化管理能力。最后,通过实施企业文化审计,总结企业文化建设经验与成果,发掘企业文化管理的问题和不足,促进企业文化管理的自我提升。通过企业文化管理系统的构建,得到内外利益相关者的认可,促进企业经营绩效的提升。 </p>
  <p> 价值观管理解决方案能够帮助客户企业: </p>
  <p> 1、进行企业文化管理的全面调研诊断,梳理历史积淀,盘点现有基础,探求未来诉求,定位企业文化发展方向。 </p>
  <p> 2、提炼企业的核心价值,建立企业文化管理手册,清晰阐明企业的使命、愿景与核心价值观,构建企业核心文化,彰显企业特色文化。 </p>
  <p> 3、就企业发展的实际需求进行特定的专题文化建设,如服务文化、创新文化、安全文化等,细致深入地帮助企业实现特定领域的文化建设。 </p>
  <p> 4、依据企业的核心价值,制定企业文化发展规划,系统筹划企业文化建设工作的各项内容,并提供与之紧密衔接的实施方案,增强企业文化管理的可操作性。 </p>
  <p> 5、实施企业文化的行为深植,促进企业整体及其员工遵循企业核心价值倡导,落实到企业的日常生产、经营、管理实践之中,提升企业管理水平。 </p>
  <p> 6、通过企业文化,映射产品品牌,塑造优质的组织品牌。 </p>
  <p> 二、文化管控与整合: </p>
  <p> 文化管控 </p>
  <p> 集团文化管控就是通过企业文化及企业文化管理系统进行集团公司管控的方式、方法。尽管企业文化不会影响到企业的有形资源,却会对有形资源的利用方式产生重大的影响,这种影响是通过企业文化对企业员工的价值取向和行为方式施加强有力的导向和支配作用而产生的,这正是文化管控相比其他管控方式方法的优势。从某种层面而言,集团管控的核心其实就是文化、道德底限、价值观的管控。可以说,集团管控一定是基于文化认同基础上的集团管控。集团文化管控可以通过三条线对子公司进行有效管控:总裁管理线、职能管理线和监督控制线。 </p>
  <p> 主要工作内容: </p>
  <p> 1、集团企业文化管理职能架构设计及完善 </p>
  <p> 2、集团总体企业文化管理制度、流程的制定与完善。 </p>
  <p> 3、企业文化管理职能战略规划制定。 </p>
  <p> 4、集团总体文化核心理念体系(使命、愿景、核心价值观等)的建立。 </p>
  <p> 5、下属子公司企业文化管理工作指导与监督管理。 </p>
  <p> 6、下属子公司企业文化管理工作评估与反馈。 </p>
  <p> 7、对于子公司核心管理层、集团委派人员进行文化认同、文化管理方面的考核与评估。 </p>
  <p> 文化整合 </p>
  <p> 企业兼并重组过程中的文化整合是不同文化之间的相互适应、协调,并在此基础上,通过选择、扬弃,进行文化创新,形成新的主流文化的过程。在企业兼并重组实践中,与企业兼并同步而来的往往是两种企业文化的碰撞与融合,这就存在着文化不兼容风险。每一个企业均有其企业文化,购并中的文化冲突是难以避免的。企业兼并不仅仅是两家企业之间的经济行为,它更是一种文化行为。因此,文化整合常常是企业兼并成功与否的关键问题。当两个企业之间发生兼并时,不同企业文化的撞击很容易造成合并后的公司陷入一片混乱之中,进入一个“死亡循环”。因此,兼并企业与被兼并企业的之间的文化整合,具有特别重要的意义。 </p>
  <p> 主要工作内容: </p>
  <p> 1、并购前目标企业文化现状调研 </p>
  <p> 2、并购企业文化现状调研 </p>
  <p> 3、文化强弱及异同分析 </p>
  <p> 4、目标企业及并购企业基本假设分析及对比 </p>
  <p> 5、企业家风格分析 </p>
  <p> 6、战略对于文化的需求分析 </p>
  <p> 7、企业文化整合实施策略建议 </p>
  <p> 8、企业文化整合实施方法论及工具汇编 </p>
  <p> 三、企业文化建设: </p>
  <p> 企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程,其着重强调某个组织理念体系的形成和宣贯。企业文化建设咨询服务主要包括以下内容: </p>
  <p> a、企业文化调研 \ 诊断 \ 定位 \ 提升: </p>
  <p> 文化与经营业绩相关性诊断 </p>
  <p> 企业文化的定性分析 </p>
  <p> 企业文化的定量分析 </p>
  <p> 企业文化定位分析 </p>
  <p><p><a href="http://www.px101.com/" target="_blank">北京培训班</a></p> 文化个性建模 </p>
  <p> 核心竞争力定位 </p>
  <p> 战略共享与文化匹配调查 </p>
  <p> 管理情景调查 </p>
  <p> 凝聚力调查 </p>
  <p> 满意度调查 </p>
  <p> 企业亚文化诊断与建设 </p>
  <p> 跨文化管理的诊断与融合 </p>
  <p> 品牌信仰调查 </p>
  <p> b、企业文化清晰化与体系: </p>
  <p> 企业文化清晰化解读 </p>
  <p> 企业文化体系清晰化定位 </p>
  <p> 企业文化手册规划 </p>
  <p> 企业文化手册设计 </p>
  <p> 企业形象识别系统 VIS 设计 </p>
  <p> c、企业文化发展规划、深植执行: </p>
  <p> 企业文化发展规划与辅导 </p>
  <p> 文化转型、提升与变革的规划与辅导 </p>
  <p> 文化执行的阻力与动力测量 </p>
  <p> 品牌信仰铸造 </p>
  <p> 企业形象识别系统 CIS 的可操作化 </p>
  <p> 四、组织氛围提升规划: </p>
  <p> OAP(Organization Assistance Plan),又称组织帮助计划:组织氛围及员工心理健康指数测评,是指通过对组织的诊断与评估,对员工三源压力(组织内部、组织外部、个人因素)的分析,提出管理提升建议,帮助企业营造良好的组织氛围,缓解员工工作压力,让员工乐于工作、投入热情和承担责任,从而带来出色的个人绩效和组织绩效,使组织竞争力得以持续提升。 </p>
  <p><p><a href="http://www.px101.com/" target="_blank">管理培训机构</a></p> OAP综合了组织文化、组织行为学、心理学等多学科,汲取了中外著名学者的相关研究成果,并结合中国的客观环境和中国企业的需求,从组织层面出发,识别、分析组织中哪些因素导致个体产生压力(共性压力源),并寻找潜在的压力源,讨论这些压力源是否阻碍组织与个体成长,是否符合组织文化倡导,采取相应的管理策略,缓解或消除员工压力,解决员工工作热情降低、工作绩效降低、员工离职率高、人际关系冲突、沟通不畅、个人职业发展、突发事件等问题,使得个人与组织协调、健康发展。 </p>
  <p> OAP主要关注与分析的因素 </p>
  <p> OAP的核心本质是从组织层面入手,通过改善组织氛围来降低员工在工作方面的压力,使员工在适度的压力下更快乐地工作,最大限度释放员工潜能,提升个人效能。 </p>
  <p> OAP的目标在组织层面体现为提高员工满意度、提高工作绩效、解决因员工压力带来的组织负面问题;其二在个人层面体现为缓解或消除工作压力,平衡工作与生活,在适度的压力下快乐地工作,提高个人效能。 </p>
  <p> OAP的价值体现在实现目标的过程中,充分体现了组织以人本文化作为驱动力的管理理念。 </p>
  <p> 总之,OAP从组织层面入手,通过改善组织氛围来降低员工在工作方面的压力,使员工在适度的压力下更快乐地工作,最大限度释放员工潜能,提升个人效能。 </p>
  <p> 五、.服务文化: </p>
  <p> 服务文化是企业文化的灵魂。它以服务价值观为核心,以创造顾客满意、赢得顾客忠诚、提升企业核心竞争力为目标,以形成共同的服务价值认知和行为规范为内容,拥有这种文化的组织可以为内外部顾客提供最优质的服务。因此,构建独创性的服务文化是当前各行各业面临的不容回避的问题,每个企业都应从生存发展的经营战略高度构建服务文化,积极推进服务转型。 </p>
  <p> 关注企业整体服务文化的养成,统筹规划企业从服务理念形成、服务能力培养到品牌接触点的服务文化外显等一系列服务文化构建活动。尤其关注服务文化体系的建立和服务文化品牌的树立。 </p>
  <p> 服务文化建设主要工作内容: </p>
  <p> 服务文化评估:客户满意调查、内部满意调查、服务能力调查、服务文化效果评估。包括产品:服务文化调研报告 </p>
  <p> 服务文化设计:服务理念、服务行为。包括产品:服务文化手册、服务能力模型 </p>
  <p> 服务文化规划:目的与原则、阶段推进计划、保障措施。包括产品:服务文化三年(五年)规划、服务文化推广实施计划、服务文化深植方案 </p>
  <p> 服务能力建设:培训与辅导、跟踪、阶段测评。包括产品:培训教案、跟踪测评报告 </p>
  <p> 服务氛围营造:环境应用、案例编写、活动。包括产品:服务文化可视化设计、服务文化故事集、活动方案 </p>
  <p> 服务品牌塑造:品牌命名、品牌设计、品牌推广。包括产品:品牌名称、品牌logo及VI、服务品牌手册 </p>
  <p> 六、安全文化: </p>
  <p> “你将达到的安全水平取决于你展示你愿望的行动”。心之所至,安全等随。 </p>
  <p> 改变安全文化的关键要素,就是要探讨怎样才能建立一流的安全文化,真正实现安全文化管理,从而改变和塑造人的安全行为。基于中国企业的特点和文化现状,同心动力认为要实现真正的安全文化管理,只能从人的思想入手,转变了思想才有可能真正实现行为的改善。 </p>
  <p> 安全文化的真正实现,重要的是去做。高级管理层首先要主动去做,承诺和建立起零事故的安全文化,要有战略思想的转变,从思想上切实重视安全。要有员工的直接参与,要对员工培训,让每个员工参与安全管理,这样才能实现零事故。要改变导向,从以结果为基础转变为以过程为基础,要从管理层驱动转变为员工驱动,从个人行为转变为团队合作,从断断续续的方法转变为系统的方法,从故障探测转变为实况调查,从事后反应转变到事前反应,从快速解决到持续改进。要对自己的情况有评估,使管理层有能力管理,对现在评价,知道哪里要改进,进行持续改进,这就是安全文化管理的实现过程。 </p>
  <p> 可以帮你解决的问题: </p>
  <p> 1、安全文化现状测评 </p>
  <p> 2、安全理念体系建设 </p>
  <p> 3、安全行为体系建设 </p>
  <p> 4、安全可视化 </p>
  <p> 5、安全文化培训 </p>
  <p> 具体内容如下: </p>
  <p> 1、安全文化现状测评 </p>
  <p> 很多企业的管理者都认为非常了解自己的企业,并不需要调研,但现实情况并非这样。 </p>
  <p> 企业安全文化现状测评最大的作用在于,咨询公司会从更专业的的角度剖析企业安全文化建设的现状,对企业安全文化发展现状,或过去所做安全文化建设的内容、过程、结果等方面进行综合的诊断分析,发现优点,查找不足以及这些问题产生的可能原因,当然也包括那些值得推广和坚持的方法,同心动力会根据自己的数据库资源,为制定下阶段的规划和具体实施方案提供理论性与数据性支持。 </p>
  <p> 2、安全理念体系建设 </p>
  <p> 安全文化理念是指组织或个人在安全生产作业和安全管理的实践过程中产生的、经过总结提炼形成的、并用于指导安全工作实践的安全思想、价值观念、精神、意识形态等内容。安全理念是安全文化的核心,是员工群体安全价值观的综合体现。 </p>
  <p> 安全文化理念的作用在于指导安全工作实践,安全理念体系应当是企业制定管理制度、执行管理方法的原则和准绳,同心动力在为企业提炼安全理念时,以总结和诠释为主,基于企业的特点和积累,尽可能做到简洁、科学、通俗和容易记忆。 </p>
  <p> 3、安全行为体系建设 </p>
  <p> 建立安全文化行为体系的作用在于规范、约束、激励员工的安全工作行为。安全文化管理的最终目的要实现员工在安全行为上真正实现。安全行为体系建设就是对员工作业行为进行有效管理,建立切实可行的行为管理模式,改正作业过程中的不安全、不规范、不正确的操作方法。 </p>
  <p> 4、安全可视化 </p>
  <p> 在长期的咨询过程中,结合安全行为心理学的研究,同心动力总结出一套可将安全理念、行为规范、知识制度等全面可视化的方法并提供内容设计服务,包括安全宣教可视化、安全指引可视化、行为规范可视化等内容。 </p>
  <p> 5、安全文化培训 </p>
  <p> 同心动力将主要采取咨询式培训的方式,对企业中高层管理者,以及致力于提升企业安全文化管理水平的相关人员开展有针对企业实际的培训。将主要培训一下内容:企业安全文化概述、安全文化环境分析、企业安全文化发展阶段、企业安全文化测评操作方法、企业安全文化系统建设的重点步骤、如何建立有效的安全行为模式、案例观摩等等。 </p>
  <p> 七、员工思想状态调查: </p>
  <p> 理论显示,影响员工行为的因素有很多,而对这些因素进行归类和研究的平台如果从员工思想状态入手,则会起到高屋建瓴的作用。员工思想状态是所有影响员工工作行为的主要因素的意识反映,通过对员工思想状态的调查,我们可以清晰地发现那些影响员工绩效提升的主要诱因。因此对员工思想状态的调查,具备以下的优势和价值: </p>
  <p> 1、中立的调研背景能够准确把握员工真实的思想动态,而不会遭到员工排斥和反对; </p>
  <p> 2、员工思想状态的调查可以帮助企业审视企业管理的弊端和问题,尤其对提升企业的人本化文化的建设意义重大; </p>
  <p> 3、员工思想状态调查除了对企业文化工作者具有参考价值,还会对企业的党政工作和工会工作有一定的参考价值; </p>
  <p> 我们可以为您提供如下的服务: </p>
  <p> 1、特定环境和事件的员工思想状态调查。在企业发展的某个重要(敏感)时期,企业为了更好对出台正确的管理决策,需要对员工此时的思想状况进行摸底调查,了解员工在特定时期对特定事件的态度和想法,从而为管理者的决策提供最为直接和针对性的资料借鉴。这种个性化的思想状态调查,来自于对企业实际状况的量身定制,具有较高的灵活性和自主性。 </p>
  <p> 2、一般性企业员工思想状态调查。企业可以通过对员工进行一般性的思想状态调查,了解员工对企业的未来发展的实际看法、员工工作的主要动力与阻滞力、员工对企业不同管理模块的实际态度以及对未来企业的期望等多层次、多角度的企业实际。一般性企业员工思想状态调查就如同给企业做一次全身性的“体检”,通过体检指标的情况,为企业出具企业管理整改调整的建议和措施。 </p>
  <p> 八、员工敬业度分析: </p>
  <p> 价值观是指引组织为了某一特定系统的生存或优化而选择某些行为的精心或优先战略选择,是在组织和个人的行动中体现出来的价值信念。价值观管理作为一种管理理念和实践逐渐成为可持续、富有竞争力以及更加人性化的文化的主要驱动力。21世纪首要的领导力就是组织文化与组织战略目标的协同一致,这可以通过创造一种共享价值观的文化,明确或隐性地指导组织和个人日常所有层次和所有功能的活动来实现。 </p>
  <p> 同心动力认为:要实现有效的价值观管理,首先,要清晰企业的核心价值,明确企业的使命,描绘企业的愿景,清晰阐明企业的核心价值观;随之,依据核心价值,建立组织和个人的关键行为准则,培养企业文化的行为养成;同时,构建企业文化的关键驱动要素,依据要素制定企业文化管理标准和操作指标,实施企业及各个部门的对标管理,提升企业文化管理能力。最后,通过实施企业文化审计,总结企业文化建设经验与成果,发掘企业文化管理的问题和不足,促进企业文化管理的自我提升。通过企业文化管理系统的构建,得到内外利益相关者的认可,促进企业经营绩效的提升。 </p>
  <p> 价值观管理解决方案能够帮助客户企业: </p>
  <p> 1、进行企业文化管理的全面调研诊断,梳理历史积淀,盘点现有基础,探求未来诉求,定位企业文化发展方向。 </p>
  <p> 2、提炼企业的核心价值,建立企业文化管理手册,清晰阐明企业的使命、愿景与核心价值观,构建企业核心文化,彰显企业特色文化。 </p>
  <p> 3、就企业发展的实际需求进行特定的专题文化建设,如服务文化、创新文化、安全文化等,细致深入地帮助企业实现特定领域的文化建设。 </p>
  <p> 4、依据企业的核心价值,制定企业文化发展规划,系统筹划企业文化建设工作的各项内容,并提供与之紧密衔接的实施方案,增强企业文化管理的可操作性。 </p>
  <p> 5、实施企业文化的行为深植,促进企业整体及其员工遵循企业核心价值倡导,落实到企业的日常生产、经营、管理实践之中,提升企业管理水平。 </p>
  <p> 6、通过企业文化,映射产品品牌,塑造优质的组织品牌。 </p>
  <p> 地址:西安市兴庆南路28号交大旭邦大厦7楼(交大附中对面) </p>
  <p> 联系电话:400-660-2665 029-89613013 </p>
  <p> 联系人:白老师 </p>
  <p> 邮 箱:chinateam@wisdeem.cn </p>
  <p> 传真:029-82666389</p>
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<a href="http://zdckj.huiquan8.com/space.php?uid=119142&do=blog&id=792187" target="_blank">2014-9-轻谈企业文化-管理文章</a>    <p>
yjjx05992014-9-17 12:01:46
危机管理培训并不能锻炼,学生很快就会忘记的内容培训。时间不是足够的光锻炼,还必须定期锻炼。只有用这种方法,增强危机意识,提高应急预案的熟悉,发现问题的计划。这是前面提到的,学生压力大的原因。在我接触的企业,这并非如此。危机管理培训的七个建议,为人力资源部门提供参考或公共关系部门。<br><br>培训管理——最有可能在危机中,发生危机时帮助处理危机的人员应当参加训练,包括董事会主席、总经理、副总经理、部门主管等。<br><br>危机意识是不够的,可能是一个不恰当的词来培训管理危机公关团队所有的努力功亏一篑;免费,危机可能很难协调各部门之间的关系,调动各方面的资源。<br><br>第二,危机管理培训,应该准备足够的时间为了有效地组装(至少三个小时),解释应该以案例为主,尤其是在最近的案例中,更直观,学生应该有小组讨论,巧妙地告诉他们危机反应不正常但发挥整个团队的作用。<br><br>解释,危机模拟演习组织;排练完后,由老师审查;审查,继续练习。学生在排练的过程中掌握危机管理的重点和难点。<br><br>三个危机,危机管理培训,模拟情况的可能性需要同意顺位弱点上市的公司,和复杂的介质,与公司内部员工的情况-像一个真正的危机。<br><br>高概率情况,以防最好的公司。不仅钻发生的情况,也要实践情况从未发生过。明天不是今天不代表不会发生,危机管理培训预防而不是治疗。<br><br>四去参加培训,危机对几个主要质量管理人员(如员工、客户、政府官员和新闻媒体)的角色扮演。<br><br>为了使学生感到更大的压力在关键时刻,新闻发布会现场,紧急和采访中找到真正的记者参与的场景是必要的,原因在于,员工往往没有记者看到的深度问题,提问技巧,夏普和设陷阱的能力。<br><br>五、危机管理培训——任命摄影人员监测和记录整个过程的情景模拟,除了老师评论,还可以为后续的审查和讨论,观察和内部员工。视频可以看到所有的参与者排练很多细节,包括眼神、手势、姿势、一致性以及各种扭曲的演讲。<br><br>为重要的是钻可以找到危机管理人才,危机管理的成就的原因是,很多只有在紧急情况下可以刺激了。<br><br>六、危机管理培训——任命的专员,观察和评价危机管理,提供后续改进建议。<br><br><p><a href="http://www.px101.com/companykhfw/" target="_blank">客户服务培训公司</a></p>危机管理团队需要制定具体的评估形式,评估点与该公司危机管理的目标是一致的。在我看来,缺乏评估和危机演习是不完整的,效果会打折扣。危机模拟不是走过场,没有看到,没有看到,但实践中,重质量,查看效果。<br><br><p><a href="http://www.px101.com/specialccyc/" target="_blank">查厂验厂培训</a></p>七、危机管理培训,不同级别的员工,危机管理培训的重点是不同的。<br><br>如果为高层,培训应注重意识;如果在中间,训练营将专注于过程,战略和团队工作;如果你专注在一楼,培训应该专注于特定的“art&quot;。同时,培训设计师应该设置不同的情况下根据不同级别的员工。需要提醒的是一线员工培训,从某种意义上说,比高级培训,更重要,因为他们是第一次接触外部公众场合的一言一行代表公司。掌握一些危机应对技能尤为重要。<br><br>企业培训是人力资源管理学科的一个重要内容,其实质是企业人力资本投资,企业真正重视员工培训,对企业,工人将是一个双赢的选择。<br><br><br><br><br><br>
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<a href="http://duvby.liejufa.com/space.php?uid=75671&do=blog&id=1138903" target="_blank">2014-9-东方文化▼管理文章转载<br></a>    <p>
bkig79602014-8-11 12:10:36
<br><br><br><br><br>品牌;<br><br>品牌介绍<br><br>普雷斯顿(Preston),普雷斯顿|innovtions普雷斯顿?(创新)是英国钓具英特尔国际有限公司有限公司集团的核心品牌。倒40多年追求高质量的休闲生活钓鱼爱好者建立专业渔具品牌,使用先进的新技术、新材料开发利用的唯一独家纳米硼纤维(纳米硼纤维),流行的简约设计欧尚,细腻精湛的生产技术,低调沉稳,悠闲的好漂亮,处处凸显高贵的品味;坚持“在不同的国家和地区发展尖端最佳product&<p><a href="http://www.px101.com/specialcdjl/" target="_blank">长度计量培训</a></p>quot;企业哲学,普雷斯顿不断突破和创新,使其独特的行业,消费者不仅仅是简单的产品,这是一个新的运动和全新的高贵体验。<br><br>普雷斯顿普雷斯顿将坚持未来的世界一流的产品设计和制造技术,创新,优质的产品为中国钓鱼钓鱼爱好者创造高品质的产品。<br><br><br><br><br><br>------------------------------------------------------<br><br><br><br><br><br>品牌文化的品牌文化<br><br><br><br>品牌前景品牌愿景向外看世界,期待最好的全世界第一高端品牌<br><br><br><br>品牌传播品牌沟通语言对生活质量改变生活质量<br><br><p><a href="http://www.px101.com/specialgcxmglr/" target="_blank">工程项目管理软培训</a></p>品牌形象品牌的luxury沉湎于质量奢侈品质量荣誉享受<br><br>品牌个性品牌人格现代化专业质量的质量专业的时尚<br><br>享受生活的品牌传播方向品牌传播方向与尊严高贵的品味享受生活品味的生活<br>
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<a href="http://kuum.kuaifa8.com/space.php?uid=135021&do=blog&id=1057697" target="_blank">2014-9标准管理培训讲师杨老师天河:培训管理——管理文章标准的做法<br></a>    <p>
bkig79602014-8-01 10:29:53
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<head></head>
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  <p>企业人力资源管理师、企业培训师 </p>
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  <p>人力资源管理师 </p>
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  <p>二级 </p>
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  <p>三级 </p>
  <p>1980 </p>  
  <p>企业培训师 </p>
  <p>一级 </p>
  <p>6000 </p>  
  <p>二级 </p>
  <p>2180 </p>  
  <p>三级 </p>
  <p>1580 </p>  
  <p>咨询电话:87901560 / 13590708961 刘老师 </p>
  <p>87900976 / 13527119686 赵老师 </p>
  <p>咨询QQ: 871353281、2946361259 </p>
  <p>官方博客:http://blog.sina.com.cn/yuanrongzixun </p>
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  <p> <br /> <br /> </p>
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<a href="http://utppa.liejufa.com/space.php?uid=42021&do=blog&id=848273" target="_blank">2014-9-培训师:企业培训存在的致命问题 转载▼-管理文章</a>    <a href="http://xrau.liejufa.com/space.php?uid=42031&do=blog&id=848275" target="_blank">2014-9-从企业发展来分析企业培训的常见方法 转载▼-管理文章</a>    <a href="http://www.sswenwan.com/bbs/home.php?mod=space&uid=94061&do=blog&quickforward=1&id=41461" target="_blank">2014-9-现代企业培训的新趋势 转载▼-管理文章</a>    <p>
yjjx05992014-7-30 08:57:01
企业需要加强广告和渠道之间的配合<br><br>广告和渠道建设,整合品牌的两个最重要的推动力量建设的烤箱。集成厨房企业如果在广告和通道建设,同时投入大量的资源,使企业高风险的操作压力下,如果市场反应略有波动,很快就会崩溃。<br><br><p><a href="http://www.px101.com/specialaqgl/" target="_blank">安全管理培训</a></p>集成灶企业自己建立一个品牌店还依赖于巨大的资源来维持。所以集成厨房公司保持一定数量在大众媒体广告,有利于保持全新的印象,树立品牌的门槛,确保品牌的健康成长。<br><br>集成厨房属于“耐用消费goods&quot;,它的使用价值和价格范围不同于一般消费品市场上,使用集成厨房产品周期长,几年,几十年,所以重复购买频率不高。因此传播品牌,品牌建设的主要方法是理想的通道结合广告。<br><br>公司需要权衡广告和投资渠道之间的比例<br><br><p><a href="http://www.px101.com/citydaliangjnrz/" target="_blank">大连技能认证培训</a></p>测量通道建设和媒体广告的比例,综合企业应正确把握烤箱。现在集成的需求市场游戏规则:烤箱必须输入通道建设,然后通过大众媒体广告引爆集成厨房品牌和渠道的销售潜力。<br><br>品牌设计应该改变传统的大众传播的主要方向,并且必须由频道包装、品牌频道的操作,和通道资源最大化的品牌资产。<br><br>在信息时代,集成厨房品牌规划新思维模式:适应的独特的市场特征集成厨房行业品牌推广。事实上,从集成的几个焦点企业成功案例可以得出的结论是,尽管频道资源成本已经成为一个重要的是,品牌销售渠道的开发和实现,但必须品牌建设,同时根据不同的品牌建设的需要,结合大众传媒品牌。www.lfhxr.com<br>
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<a href="http://qqhl.yifaxinxi.com/space.php?uid=20451&do=blog&id=198147" target="_blank">2014-9-led产业发展在未来管理的文章<br></a>    <a href="http://vacvi.kuaifa8.com/space.php?uid=135396&do=blog&id=871310" target="_blank">2014-9——定制衣柜行业如何利用互联网渠道建设▼-管理文章转载<br></a>    <a href="http://jaboa.kuaifa8.com/space.php?uid=135397&do=blog&id=871311" target="_blank">2014-9——医疗器械分销渠道建设和管理(钟Ling)▼-管理文章转载<br></a>    <p>
yjjx05992014-7-02 09:46:24
1、收集信息的准备装饰工程预算,基本的数据主要包括:交底后施工图纸、设计批准的一般估计,施工组织设计或施工方案,目前估计装饰工程预算定额或单位,标准装饰工程费用,装修成本信息,预算手册、标准图集,现场勘查资料和装饰工程施工合同,等等。<br><p><a href="http://www.px101.com/specialjskf/" target="_blank">技术开发培训</a></p>2、熟悉审计模式,建筑装饰施工图预算必须阅读所有施工图设计,因为单位建筑装饰工程施工图预算不仅是根据工程量计算的每个部分建筑的图纸所示尺寸,而且还根据解释的模式准确使用每个项目的预算单价,为了正确计算出直接成本,施工管理,项目利润,所以熟悉建设模式,是编译装饰施工图预算的基本工作,与此同时,熟悉设计过程也是审查图纸的过程中,发现缺少图,泄漏或不一致,可以接触到有关单位专业,让它更加完美,可以在国家允许的最大范围内满足建设的需要和使用。<br><br>3,熟悉施工组织设计或方案,施工组织设计或项目的具体规定组织提出了装饰工程施工方法、施工进度和技术组织措施,施工现场布局,等等,因此,当准备装饰工程施工图预算时,必须熟悉和重视施工组织措施的要求,准确计算工程量,套用或调整规范副标题,能真正反映了客观现实的施工图预算。<br><br>4、收集相关组件标准图标准图是重复使用的模式与特点,组件标准图模具设备定型相比,容易制作,有利于保证质量,加快建设、标准组件图纸是按照统一的设计规范进行国家规定的模式设计图纸,其种类较多,一般可分为国家标准、地方标准,标准3,使用时必须了解的使用标准图纸,设计基础,选择条件下,材料和施工要求,找出标准尺寸的表示方法。<br><br><p><a href="http://www.px101.com/wyitxl/" target="_blank">外语培训</a></p>5、熟悉装饰预算定额或估计单元,直接确定装饰工程定额费用的主要依据是装饰预算定额或单位,因此,在编制施工图预算,必须非常熟悉装饰预算定额或单位估价表的内容、组成、施工工程量计算规则和相关规范,只有这样才能准确、迅速确定配额佛教和计算数量和规范<br><br>6,确定工程量计算工程数量和工程计算规则,熟悉施工模式的基础上,结合预算定额或单位,列出所有佛教的预算定额、预算定额计价表中或单位但没有模式在一些项目名称应单独列出,为了准备补充定额或物理成本法来计算<br><br>7、工程量计算、施工图预算的数量是主要的数据,它的正确与否直接影响施工图预算的准确性,所以必须认真计算工程量,找出法律,以确保质量的施工图预算和准备工作的需要,计算大量的工作,在整个生产过程的施工图预算是沉重和详细过程,时间长,直接影响到建筑装饰施工图预算的及时性。<br><br>8,准备预算,计算单位数量的基础上,可以根据内容的结构特点设计和工程预算定额,正确选择相应预算定额的单位,单位工程预算,直接确定单位工程造价,根据施工综合管理费用取费标准,并总结工程预算成本,最后计算单位工程技术和经济指标。<br>Www。Hyjhzstj.com联系:Hyjhzstj.com87027760天津办公室装修公司<br>
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<a href="http://www.qwqk.com/?action-login" target="_blank">2014-8-建设工程安全生产管理管理的文章<br></a>    <a href="http://ipnh.fabiao88.com/apps.php?q=diary&a=detail&did=1900412&uid=157102" target="_blank">2014-8-最专业的培训学校的建筑管理的文章<br></a>    <a href="http://hljcy.com.cn/?action-login" target="_blank">2014-8-甘肃天水builder应用条件两个卡上岗塔式起重机焊工培训,管理水平的文章<br></a>    <p>
yjjx05992014-5-26 11:57:56
一直在思考一个问题:erp的实施顾问团队应该使用什么样的人力资源评价体系来实现?有很多是3p模式的企业应用程序,这是一个全球公司管理人力资源系统的实现。但系统通常是实施顾问部门,会遇到很多问题在实际操作。<br>问题一:erp实施顾问团队一直检查工资+项目奖金的使用模式,如果新的绩效评估系统,所以如何反映有关顾问在项目的价值吗?因为企业的日常运营和项目管理的特点是性质、性能评价体系更适合日常运作,有相关管理类别,函数变化小,可量化的评估方法,但在项目管理系统中,模型的贡献的一个项目,项目顾问工作量化评估、关键性能节点控制,项目参与项目周期和成本变化作为目标,和许多其他因素。<br>问题二:工资+项目奖金模式是积极的激励措施,项目奖金被认为是工作更大的积极性。但如果使用绩效评估,性能是工资的一部分,如果指导这里不好,容易被理解为:在奖金取消了之前,如果评价是不够好,工资将扣除的一部分,容易导致员工反弹。<br>问题三:在erp的实施顾问的能力个体差异明显,如果使用绩效评估系统,如何评价这个明确的区别一个接一个个人吗?<br>问题四:原项目奖金由项目经理根据团队成员的贡献,基于一个协商的过程,以达到项目目标,团队成员会努力工作。但如果性能评价模型,性能是评价erp顾问部门经理,不是基地项目,但在测点,和erp的实施顾问的工作,为了完成性能和性能,弊大于利。<br><br>只是觉得上面的问题,解决方案,还没有想好,把问题先出来,然后想想该做什么,也想请朋友建议在本文中给出。<br>----------------------------------------------------<br><br>资源:人力资源管理的3p模型是什么?<br>所谓的3p模型,即通过职位评价体系(职位评价体系),绩效评估体系,绩效考核体系和薪酬管理制度(薪酬管理系统)作为人力资源管理系统的核心内容。它们之间的关系是:<br><br>根据企业的生产经营特点和评价战略目标位置,位置你的角色和职责清晰的所有员工,根据企业的工作评价结果,设计人力资源的工作绩效考核程序和工具,和评估这些解决方案和工具对企业所有员工进行定期检查。根据绩效考核的结果,工资和福利和奖金计划和设计工具。工作评价体系、绩效评估和薪酬管理系统是统一的有机连接。<br><br>之间的有机联系,可以充分体现公平的原则,合理、科学的竞争,强调个人努力和团结合作的统一,工作报酬和奖惩,员工个人命运的统一集成的公司,不强调资历和价值的现实表现,结合定性分析和定量评价的性能评价和工资、奖励和惩罚是相互依赖的,考试是人事决策的客观依据和治疗的奖惩是评估的结果。为了形成一个完整和清晰的人力资源管理系统,操作方便。<br><br>[编辑]职位评价体系(职位评估系统)<br>定位系统是企业员工完成各种任务和职责的集合,是实现企业战略目标的客观要求。评价体系的建立位置通常有三个过程:<br><br>1。工作分析<br><br>建立工作分析完成这项工作所需的知识,技能,和责任的系统工程,它是人力资源管理的最基本的功能,也是一个基本的技术,其目的是为了解决以下问题:<br><br><p><a href="http://www.px101.com/" target="_blank">培训</a></p>什么样的活动(1)员工将完成?(什么)<br><br>(2)将在什么时候完成工作?(当)<br><br>(3)工作将完成了吗?(在那里)<br><br>(4)员工如何完成这项工作吗?(如何)<br><br>(5)你为什么要完成这项工作吗?(根据)<br><br>(6)完成这项工作需要哪些条件?(?)<br><br>2。建立一个工作描述和工作规范<br><br>根据信息相关过程的工作分析,工作描述和工作规范。预期应简要说明员工该做什么,也应指出,员工应到底该做什么,该做什么,在什么情况下履行职责,具体来说,职位描述的任务是提供相关工作,责任,和责任,和职业道德是一个人来完成必要的知识、技能、和工作能力,如文件的基本素质。<br><br>3。工作评价<br><br>工作评价的基础上的工作描述和工作规范,确定工作和其他工作的相对价值系统的过程,它是经济补偿系统的一部分,与此同时,工作评价具有以下功能:<br><br>(1)确认组织的工作结构<br><br>(2)公平、有序的工作联系<br><br>(3)开发工作价值层次结构,在此基础上建立了工资支付结构<br><br>(4)同意在企业内部的工作和工资<br><br>在不断变化的业务环境中,一个适当的评价体系是至关重要的地位。工作的主要目的是分析数据的人力资源规划、工作规范是招聘与选拔的标准,也是培训和发展的基础。至于绩效评估,应该根据员工完成工作的好坏中指定的职责所指出的,这是一个公平的评价基准。工作评价是决定奖励内部公平的主要方法。此外,工作评价信息的员工的劳动关系也很重要,当考虑员工晋升、转让、或降级,通过工作评价信息会导致一个更客观的人力资源管理决策。<br><br><p><a href="http://www.px101.com/specialalfx/" target="_blank">课例分析</a></p>[编辑]绩效评估系统(绩效考核系统)<br>绩效评估系统的定期检查和评价个人或团体一个正式的系统的性能。实施绩效评估是人力资源管理领域的最困难的任务,创建一个有效的绩效评估体系应该是人力资源管理的重点。<br><br>主要目的是改善绩效评估系统,系统设计和连接是非常合理的,可以帮助实现组织的目标和提高员工的性能,可以提供一种人力资源的组织解剖学的优缺点安排人力资源计划。绩效评估的水平也将有助于预测的招聘选拔,在确认选择测试中,选择可靠性测试的正确的决定将取决于评价结果的准确性。同时,一个评价系统也有助于确定员工的培训和发展需要做出判断和选择。尤为重要,绩效评估结果增加补偿提供了理性决策的基础,绩效评估体系也是一个公平的薪资奖励公平。此外,绩效评估数据也可以用于内部员工关系决定,如动机、晋升、降级、推广、和转移的决策。<br><br>[编辑]薪酬管理系统(支付管理系统)<br>工资管理系统是企业工资和工资结构、工资制度,工资,工资管理系统,监控是否达到组织和个人的目标。由于工资管理包含了许多内容,它是最困难和最具挑战性的一个人力资源管理领域。<br><br>工资管理系统的首要任务是公平的报酬。企业吸引、激励和保留员工,主管主要是通过企业补偿机制。薪酬必须公平对待所有相关方面,应该让人觉得是公平的。根据员工关系的特点,内部薪酬公平可能更重要的是,和工作评价是烹饪的一种主要方法,内部公平。但能力的企业为了保持可持续发展,提出了劳动力市场的竞争性工资,必须永远外部公平的考虑。如何处理吸引人才和降低成本的矛盾,是工资管理系统的重点和难点。<br><br>[编辑]3p模型的人力资源管理评价<br>分析3p管理模式,我们发现模型抓住了人力资源管理的核心技术,操作方便和实践,降低人力资源管理的成本,对我国中小企业建立人力资源管理体系和实施在大中型企业迅速从传统人事管理到现代人力资源管理先锋作用过渡。但是,随着企业内部和外部环境的激烈变化,人力资源越来越成为企业的战略性资源,而不是人工成本,人力资源管理的角色从支持者员工人事管家、运营商、战略合作伙伴和企业改变叶轮的转变,在这种新形势下,3p管理模式具有潜在的缺点。<br><br>1。3p人力资源管理模式仍在人力资源的概念,由于劳动力成本,过于强调人力资源管理技术和操作上的细节和短期劳动力成本的降低,而忽视了人力资源管理在企业战略、员工发展、组织创新等。因此,如果不是因为3p管理模式的挖掘和模式创新的理论,将无法发挥人力资源管理的价值创造功能,无法实现的战略转变和地位在战略人力资源管理的作用,从而损害人力资源管理本身,不利于人力资源管理在中国的传播和发展。<br><br>2。3p在企业人力资源管理模式为基础,后在此基础上进行性能评价和工资分配,但忽视了企业和工作相对于人们自己的另一个重要问题。和在企业中是必不可少的,事实上,两个基点,如果人力资源管理模式是基于工作,那么结果一定是根据邮局找到人,强调改变人们必须适应这个职位,然后进行人力资源管理的基础上不会得到员工的参与和批准。我们相信人类是提供者的人力资源政策和措施,参与者也接收,需要高层领导的管理理念激进的创新和变革,将员工视为最重要的战略资产,根据培训开发人力投资和福利,而不是人工成本;它需要整个公司中层经理和部门经理组织实施人力资源管理,人力资源管理,而不是简单地视为责任;它需要员工积极参与和合作,人力资源管理作为自己的职业发展和增值的过程,而不是被动的过程控制、监督和管理。因此人力资源管理模式的选择应该建立在企业组织结构,工作流程,工作职责,等的基础上,同时也必须基于企业员工的质量、能力、行为和态度。<br><br>3.3便士管理模式不太考虑人力资源管理和企业战略之间的关系,三大模块的模式的人力资源管理按照秩序,而不是企业战略人力资源管理模块,同时人力资源管理模块的横向关系简单化,甚至错过了新环境下的企业人力资源管理的关键环节,如员工培训和职业规划。根据战略人力资源管理,人力资源管理必须与企业战略相匹配的纵向,横向上实现匹配的人力资源管理模块。这意味着人力资源必须围绕中心,公司战略的时间人力资源管理模块之间的关系,但匹配关系,必须在企业工作的业务战略和人的两个基点,协调和管理人力资源管理模块。<br>
<p>
<a href="http://www.kanq.com.cn/en/?action-login" target="_blank">2014-5-如何选拔人才-人力资源探讨-管理文章</a>    <a href="http://www.xyyc.cn/home.php?mod=space&uid=6086&do=blog&quickforward=1&id=12624" target="_blank">2014-5-项目管理中的人力资源-管理文章</a>    <a href="http://qingdaojichang.cn/HDwiki/index.php?doc-view-226" target="_blank">2014-5-EPM资源管理---人力资源管理精益化-管理文章</a>    <p>
bkig79602014-4-21 15:16:01
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<body>
  <p><p><a href='http://www.px101.com/specialqypxs/'>企业培训师培训</a></p>建设高效项目团队的最终目的是提高团队的工作效率,项目团队的工作效率依赖于团队的士气和合作共事的关系,依赖于成员的专业知识和掌握的技术,依赖于团队的业务目标和交付成果,依赖于依靠团队解决问题和制定决策的程度。笔者在这里与大家分享我的团队管理经验,以供交流。</p>
  <p> </p>
  <p>五年前,我以主管的身份重新加入位于密西西比州维克斯堡的美国国防部高性能计算中心。我过去曾是一个担任小领导角色的个体工作者(individual contributor),管理着监督分包商的一小部分内部员工。在超级计算中心父公司的领导阶层发生变动后,我被请回超级计算中心担任领导职位。我非常渴望使超级计算中心的状况向更好的方向发展。</p>
  <p> </p>
  <p> 我的团队充满了有才能、专注和勤奋工作的人,他们身上还有很多未被开发出来的非凡才能。数年以来,超级计算中心的角色已经发生了改变,但是员工一直没有重新调整。更确切的说,当新的任务从上面分配下来后,许多员工被安排在了他们并不十分适合的岗位上。</p>
  <p> </p>
  <p>但是仅对他们进行重新编组还是不够的。前几年,这个部门把大量时间花费在大型政府程序的一些行政活动上,没有足够的时间来建立团队、分享思想和关注未来的发展。当我回来加入后,我们正与其他五个国防部超级计算中心为争夺资金、新的项目和荣誉而竞争,而且大多数团队需要软技巧方面的培训,以帮助成员互相交流他们的思想,以及与其他同事进行交流。我需要采取措施来把100个抱怨者、观望者和等待者转化为领导者,激励他们成长起来。</p>
  <p> </p>
  <p> 我采取的努力的指导原则是――不管是在内部员工中,还是在分包商中,唤醒并使用那些我知道肯定存在的天才。我的方法是通过例子来进行三方面的练习:良好的沟通、决策和关注基本技能。</p>
  <p> </p>
  <p> 1、让他们讨论起来</p>
  <p> </p>
  <p> 我们所缺乏的第一个领导能力特性是有效的沟通。很长时间以来,内部员工和分包商团队之间因为存在矛盾而互相隔离起来。每一方都具有另一方所需要的关键性的运作和技术信息,但是两者之间的对立阻碍了这些信息的顺畅交流。</p>
  <p> </p>
  <p> 为了改变这种现状,我在所有层次上制定了定期会议制度,其中包括有内部员工和承包商员工的顶级领导参加的每日和每星期的运作会议。在这些会议中,我强调要在我们的长期目标的考虑下做出日常的决策;我们作为一个团队来解决问题,基于技术上的优势来挑选解决方案,而不是看他们来自于哪个组织。</p>
  <p> </p>
  <p> 这是非常重要的一步,因为它代表着数年以来很多人第一次被询问什么需要修正的情况,更不用说还有机会对解决方案提出自己的经验共享。年轻的职员对这种新文化做出了最快的回应,他们开始迅速模仿这种领导能力特点。老员工则花费了更长的时间来适用,他们和其他人一样希望一个好的工作环境,但是他们对我的领导能力采取了一种“信任,但有待验证”的态度。我认为这是合理的,为了赢得他们的信任,我尽全力透明地做出我的决策。当事情并没有按计划进行的时候,我也同任何其他人一样承担自己的责任。</p>
  <p> </p>
  <p> 2、让他们做决策</p>
  <p> </p>
  <p> 我对我的员工进行授权――给他们权利来对他们自己的工作做出决策,这是我所做的最有价值的事情之一,它解放了我的组织内的天才们。</p>
  <p> </p>
  <p> 从与这些人平级的工作经历中,我知道他们都具有令人难以置信的才能,而且具有极大的热情。但是,我还知道他们经常过于依赖顶层的少数领导来做出所有决策。如果我们要想从其他五个同类中心脱颖而出,为未来做好准备的话,我们需要每一个人的投入和意见。当然,我不会简单地听任这个群体自行其是做出自己的决策而期望一个好的结果。团队需要被进行教育,让他们知道什么是对单位重要的,以及如何发挥这种自由来做出支持我们的整体目标的决策。</p>
  <p> </p>
  <p> </p>
  <p> </p>
  <p> </p>
  <p> 我从我的核心领导团队开始入手。在我们的会议中当我们一起面临决策的时候,我会直接说出我的决策。如果某一个人提出一个问题,我总会问他们认为我们应该做什么。然后我会问许多从不同角度要考虑的问题,这些是我做出我的决策前所考虑的。这些问题包括:其他单位正在做什么,我们的用户群体想要的是什么,或者类似的情况下我们以前做了些什么,等等。</p>
  <p> </p>
  <p><p><a href='http://www.px101.com/'>培训师论坛</a></p> 每一次我们进行这种练习的时候,这个领导团队都会比上次更好地回答“你认为我们应该做什么”这个问题。随着领导团队在这种决策制定的环境中获得更多的体验,他们开始在他们的团队中模范相同的做法。现在,即使是那些最初级的职员也使用这种过程来做出决策。由此带来的结果是,我的组织可以比以前更快速地针对项目要求或业务需要中的修改做出响应,那些确实需要管理者参与的决策也已经经过良好的调查,且当决策被通过后也已经具备了实施的条件。</p>
  <p> </p>
  <p> 3、教给他们职业技能</p>
  <p> </p>
  <p> 我所强调的领导能力难题中最后一大部分就是基本的职业技能:写、说和职业管理。</p>
  <p> </p>
  <p>在IT业我们花费了许多时间来进行技术上的训练,但是我们却很少花时间来教育人们走向成功所真正需要的技能。――那些可以自学基本的商业技能或拥有天生的沟通能力和良好的职业技能的人能够向前发展,相反,那些不具备这些条件的人则止步不前。这种模式是有问题的。就如同只教会一个人混合颜色,却又期待他们能够像画家一样画画。</p>
  <p> </p>
  <p> 有效的书写和良好的语言技巧是很容易被你的员工所学习的。我的第一步,也是任何领导可以立即采取的一步,我确保我的书写包括电子邮件在内,能够体现出我希望我的团体能够采取的简洁、明确的风格。对于演讲和小组会议我也采取了相同的方式。我还从单位的培训预算中拨出一部分经费来进行这方面的正式培训,以让那些不喜欢学习的人可以在一个更严格的环境下培养语言和书写技能。这一措施所带来的最有意义的结果之一是,在讨论书面报告和需要进行的演讲的时候,我们有了共同的常用语,可以互相更好的交流和理解。</p>
  <p> </p>
  <p> 另外,我还希望我的团队中的每一个成员具有清晰的职业目标,以及实现它们的计划。我认为这将让企业拥有更多的有动力的员工,他们可以清醒的意识到为什么说他们现在为企业所做的同时也是对他们个人有利的。</p>
  <p> </p>
  <p> 但是形成一个人的职业规划是非常复杂的,而且也会经常变化。因此我所采取的方法是在业绩评估的时候与我的员工一起工作。我着手让所有员工(尤其那些年轻的员工)意识到,他们需要知道他们的下一个渴望的职业台阶是什么,并且真诚地评价他们正在学习的技能是否可以帮助他们实现这个目标。当我们在一起讨论如何实现下一个台阶的时候,我们讨论职业选择,讨论将使他们朝着不同方向发展的任务,以及他们需要掌握的技能。这种交谈帮助他们审视自己的职业进展,对我的团队中的成员已经带来多种积极的影响。</p>
  <p> </p>
  <p> 在过去几年中,为了响应在投资和任务上的变化,我的团体需要进行迅速的改变。好在根据我们已经建好的根基,我们可以非常从容的完成这些转变。我认为,衡量一个技术性组织的领导成功与否的最好的标准之一是,看他或她最终能否转化为一个根本上的战略角色。</p>
  <p> </p>
  <p> 一旦你拥有一个在自由和开放交流环境下运作的团队(我指的不是一个个体工作者的集合),你能够引导人们做出合适的自己的决策。他们将接受使你的组织走向成功的挑战。但是,如果你想要确保你的组织随着时间的发展继续取得成功,确保培养出下一代领导者,你需要让你的团队成员把他们自己放上一个他们最终可以控制的职业之路。当他们放眼未来的时候,你的组织的未来也将值得期待。</p>
  <p> </p>
  <p> 在最后,笔者想强调的是,高效项目团队必定能在领导、创新、质量、成本、服务、生产等方面取得竞争优势,必定能以最佳的资源组合和最低的投入取得最大的产出。加强团队领导,鼓舞团队士气,支持队员学习专业知识与技术,鼓励队员依照共同的价值观去达成目标,依靠团队的聪明才智和力量去制定项目计划、指导项目决策、平衡项目冲突、解决项目问题,是取得高效项目成果的必由之路。</p>
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<a href="http://www.u78.com/home.php?mod=space&uid=24755&do=blog&quickforward=1&id=418364">2014-5-比较法的绩效评估的绩效评价方法——财经观察<br></a>    <p>
bkig79602014-4-16 14:16:36
<p><a href='http://www.px101.com/rlzy/'>人力资源培训</a></p>生活和工作在一个快节奏的现代社会使协会以及个性化和更加紧密,团队管理的重要性正逐渐被管理层的注意力,误解和团队如何管理已经走出来或避免误解也与团队作为一个重要的问题困扰着管理层。<br>常见的团队管理的错误大致分为7个类:<br/>团队缺乏关键技能和知识<br><br/>球队的计划并不一致<br/>团队成员去慢<br/>团队分工不明确<br/>团队始终急性发作<br/>团队成员经常创建confusionthe缺乏之间的协同工作习惯<br/>团队成员这上面的7种常见错误,该方法求解以下团队管理失误。<br>该队伍,提高<br>的提高每个人的个人能力,使他们能够在工作中不断成长,可以独当一面的首席开发能力。<br>两次失败的学习中<br>做出了错误的决定,在球队,但失败了,所有的人,包括项目总监,应借鉴在错误的故障原因的教训,反思。为了避免再次发生类似的情况。<br>三人。避免<br>的短视行为确保所有团队成员的团队意识,组织视图。避免他们的怠工行为影响整个团队。强化整体团队成员查看,考虑他们的决策更多的球队。<br>4。快刀斩麻活力的混乱<br>为了保持活力在当今竞争激烈的环境中,团队的管理者和决策者必须当机立断;任何延误将造成严重后果。当决策完全陷入僵局,一般情况下,不会作出任何决定比的<br>五项行动的后果更严重。溶液电阻和技术人员<br>特色性,决定了他们将收取的项目要求和指导,一般都会有一定的阻力或阻力。尤其是在团队发展的初期是非常明显的,项目经理必须明白这一点。克服队内反对派的最佳策略是把时间和精力都集中在谈论如何实现项目目标,并在这方面可以唤起团队成员的积极性。<br><p><a href='http://www.px101.com/specialdsjyx/'>大事件营销培训</a></p>六人。重点和工作<br>能力的团队管理不一定是技术专家,重点是动员全体人民的积极性,解决问题和创造条件。缺乏团队的基本的技术技能是容易出现问题,但即使有基本的技术不错,但不是好的管理团队也将陷入不能做任何事情的困境。<br>7。使用优秀的团队管理工具<br>想成功,必先利其器,良好的团队管理工具将使整个团队的管理工作。现在有协调的在线软件管理团队teamoffice帮助每个团队经理团队内部完成的工作。在线团队管理软件teamoffice的saas在线软件,采用最新的技术来创建一个小的团队量身定制的管理工具,干净的界面和操作如此多的用户,teamoffice打造国内最强的球队管理软件来提升自己。<br>如果按照上面的方法,不断提高自己的团队,将有效地保证了球队不会导致错误,工作效率将得到保障,该团队将继续更好的方向发展。<br>从teamoffice/articels/team-01.asp<br>更多文章可以在百年培训网络的发现
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<a href="http://i.5h77.com/space.php?uid=2276&do=blog&id=1279">2014-5-西坡国学课:刘备的团队管理六法-人力资源</a>    <p>
lq1b9022010-3-24 16:58:33