俗话说年华如梦,岁月如流。也许N年前你还是一娇滴滴水嫩嫩的小女子。眨眼间流逝的岁月就带走了你的青春。使你变成一个已经到了青春末尾的大龄女人了。沦为剩女的女人一般境遇凄凉加之N多悲哀。尽管你可能原来明眸皓齿,气质卓群。尽管你可能原来清秀白皙,追者如云。但是,要明白长江之水是永远后浪推前浪的,广大美女们也是层出不穷的。不管你承认与否,您都要不可避免的出现这四大尴尬。
(一)业绩被抢走唏嘘空自流:现在广州的杨小姐本是一家广告公司的业务骨干。原来,她的工作业绩一直在公司名列前茅。多次受到老总的嘉奖。当然,这些成绩的取得除了杨小姐出众的公关才能,颇有口碑的敬业精神外。还有一种原因是的确不容小觑的。那就是杨小姐曾是个娇艳如花的靓女。不过,因为杨小姐毕不是个广州本地人。加之她在婚恋上也极为的挑剔。不知不觉间年龄就跨过去了三十四岁的年轮。一次,她合作了了几年的老客户,却在她登门拜访时支支吾吾的狠推辞。直到她有一天看到公司的业务详单时,才知道这个原本对特热情有加的客户,被刚进公司的一位美女大学生给抢走了。像杨小姐的这种遭遇。开美发店的李小姐提起也有些颇多的无奈。原本,她店里的生意很好,有很多常年累月都在她这里打理头发的客户。但是,隔壁门店被一个才十八、九岁的四川妹子盘下,也做了理发店后。她的一大群男性老主顾都喜新厌旧蜂拥而至了。
(二)不敢带小孩四顾影两茫茫:陕西美女王小姐是个身在西安的大龄女郎。她今年刚好三十三周岁。这个年龄的王小姐虽然在婚事上内心也颇有些着急。但身处大城市,周围毕竟有很多同样身为剩女的女郎。王小姐的家在离西安很近的一个县城农村。她和哥嫂出来工作后,家中只剩下了父母两人。王小姐的哥嫂工作很忙,平时多有王小姐带侄子回家看望父母。可是,后来,令老人及哥嫂疑惑的是,王小姐说什么也不愿再带着侄子回老家了。哥哥不甘心,细心追问之下才得知,每当王小姐带着侄子回去时,在县城或者村子里经常被人误会侄子是她的孩子。王小姐刚开始还解释孩子是她哥哥的。谁知人家又会很好奇的追问那她的孩子几岁了?当王小姐老实说自己还没结婚时,人家又会说句可不敢再挑了,年龄不小了!同时,还用一种异样的目光看着她。让王小姐真觉得再不嫁自己就成明日黄花了。这样的境遇多了,影响自己的好心情。后来,王小姐索就性眼不见,心不烦不再回家了。
(三)合适对象难心中常感叹:合肥的赵小姐年轻时是个不折不扣的美女。她白皙娟秀,长发如云。走在街上有着众多的回头率。不过,由于年轻时的心高气盛,赵小姐还是很无奈的把婚事耽搁了。等到过了三十岁的年轮,有个同事竟要神神秘秘给她介绍一离异男人时,赵小姐不禁一下子呆住了。按照她以往的骄傲,她敢挥手扇那个同事一耳光,再骂她真是太小看她了!但是,那天,赵小姐只是强烈掩饰住自己的尴尬说,让她回去再想想。过了三十岁的女人在婚恋问题上是确实很尴尬的。因为,通常这个阶段的男人都已经是名草有主了。真正因为太挑剔而耽误大了的钻石王老五,一般是放眼于那些刚毕业甚至还在学校青春大学生的。剩女刚开始还可能想即便离婚也得是个没有生育过孩子的。可是,这个想也许会随着你年龄的增长被步步的妥协。从没有生育过孩子的,到有孩子跟着女方的。然后,再到孩子跟着他必须是个女孩的。剩女一般到这个时候心中都是为之非常悲凉的。公车上看到90后的小情侣在一旁卿卿我我时,不禁想:唉!我已经N年没有尝过男人疼爱的滋味了!
(四) 被疑有心病充当活教材:大凡大龄青年,无论男女,似乎都要免不了要面对这样一个让人心酸的尴尬。就是:你有病吗?当然,这个病大多人们还是很善良的指为心理上的疾病的。女人到了一定年龄却没出嫁时,总要面对你是否有心理疾患的可能。因为,中国大多数人是吃饱饭没事干,热衷于蜚短流长私人隐私的。你为啥这么大没结婚?老处女肯定有毛病!当然,剩女面对的无奈还很多,到大龄未婚时,还有人质疑你的贞洁问题:已经这么大了,谈了N次恋爱了,你还是个处女吗?还有的离婚男人心理超级恰强悍,你可以不计较他的婚史他的孩子,他却还偏偏计较你的第一次。遇到这样的男人,剩女再恨嫁也要绕道而行了。如此这般的境况多了,剩女们恨嫁的那团烁烁的火苗也被浇灭的差不多了。于是,遇到志同道合谈得来的小师妹时,就不惜拿自己这一活生生的例子来教导别人。要争取在合适的年龄把自己风风光光的嫁出去。不要等到花开迟暮被人挑剔的时候,才觉得虽然最美不过夕阳红,实际青春无限好!(*^__^*)
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<p> 一、价值观管理: </p>
<p> 价值观是指引组织为了某一特定系统的生存或优化而选择某些行为的精心或优先战略选择,是在组织和个人的行动中体现出来的价值信念。价值观管理作为一种管理理念和实践逐渐成为可持续、富有竞争力以及更加人性化的文化的主要驱动力。21世纪首要的领导力就是组织文化与组织战略目标的协同一致,这可以通过创造一种共享价值观的文化,明确或隐性地指导组织和个人日常所有层次和所有功能的活动来实现。 </p>
<p> 同心动力认为:要实现有效的价值观管理,首先,要清晰企业的核心价值,明确企业的使命,描绘企业的愿景,清晰阐明企业的核心价值观;随之,依据核心价值,建立组织和个人的关键行为准则,培养企业文化的行为养成;同时,构建企业文化的关键驱动要素,依据要素制定企业文化管理标准和操作指标,实施企业及各个部门的对标管理,提升企业文化管理能力。最后,通过实施企业文化审计,总结企业文化建设经验与成果,发掘企业文化管理的问题和不足,促进企业文化管理的自我提升。通过企业文化管理系统的构建,得到内外利益相关者的认可,促进企业经营绩效的提升。 </p>
<p> 价值观管理解决方案能够帮助客户企业: </p>
<p> 1、进行企业文化管理的全面调研诊断,梳理历史积淀,盘点现有基础,探求未来诉求,定位企业文化发展方向。 </p>
<p> 2、提炼企业的核心价值,建立企业文化管理手册,清晰阐明企业的使命、愿景与核心价值观,构建企业核心文化,彰显企业特色文化。 </p>
<p> 3、就企业发展的实际需求进行特定的专题文化建设,如服务文化、创新文化、安全文化等,细致深入地帮助企业实现特定领域的文化建设。 </p>
<p> 4、依据企业的核心价值,制定企业文化发展规划,系统筹划企业文化建设工作的各项内容,并提供与之紧密衔接的实施方案,增强企业文化管理的可操作性。 </p>
<p> 5、实施企业文化的行为深植,促进企业整体及其员工遵循企业核心价值倡导,落实到企业的日常生产、经营、管理实践之中,提升企业管理水平。 </p>
<p> 6、通过企业文化,映射产品品牌,塑造优质的组织品牌。 </p>
<p> 二、文化管控与整合: </p>
<p> 文化管控 </p>
<p> 集团文化管控就是通过企业文化及企业文化管理系统进行集团公司管控的方式、方法。尽管企业文化不会影响到企业的有形资源,却会对有形资源的利用方式产生重大的影响,这种影响是通过企业文化对企业员工的价值取向和行为方式施加强有力的导向和支配作用而产生的,这正是文化管控相比其他管控方式方法的优势。从某种层面而言,集团管控的核心其实就是文化、道德底限、价值观的管控。可以说,集团管控一定是基于文化认同基础上的集团管控。集团文化管控可以通过三条线对子公司进行有效管控:总裁管理线、职能管理线和监督控制线。 </p>
<p> 主要工作内容: </p>
<p> 1、集团企业文化管理职能架构设计及完善 </p>
<p> 2、集团总体企业文化管理制度、流程的制定与完善。 </p>
<p> 3、企业文化管理职能战略规划制定。 </p>
<p> 4、集团总体文化核心理念体系(使命、愿景、核心价值观等)的建立。 </p>
<p> 5、下属子公司企业文化管理工作指导与监督管理。 </p>
<p> 6、下属子公司企业文化管理工作评估与反馈。 </p>
<p> 7、对于子公司核心管理层、集团委派人员进行文化认同、文化管理方面的考核与评估。 </p>
<p> 文化整合 </p>
<p> 企业兼并重组过程中的文化整合是不同文化之间的相互适应、协调,并在此基础上,通过选择、扬弃,进行文化创新,形成新的主流文化的过程。在企业兼并重组实践中,与企业兼并同步而来的往往是两种企业文化的碰撞与融合,这就存在着文化不兼容风险。每一个企业均有其企业文化,购并中的文化冲突是难以避免的。企业兼并不仅仅是两家企业之间的经济行为,它更是一种文化行为。因此,文化整合常常是企业兼并成功与否的关键问题。当两个企业之间发生兼并时,不同企业文化的撞击很容易造成合并后的公司陷入一片混乱之中,进入一个“死亡循环”。因此,兼并企业与被兼并企业的之间的文化整合,具有特别重要的意义。 </p>
<p> 主要工作内容: </p>
<p> 1、并购前目标企业文化现状调研 </p>
<p> 2、并购企业文化现状调研 </p>
<p> 3、文化强弱及异同分析 </p>
<p> 4、目标企业及并购企业基本假设分析及对比 </p>
<p> 5、企业家风格分析 </p>
<p> 6、战略对于文化的需求分析 </p>
<p> 7、企业文化整合实施策略建议 </p>
<p> 8、企业文化整合实施方法论及工具汇编 </p>
<p> 三、企业文化建设: </p>
<p> 企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程,其着重强调某个组织理念体系的形成和宣贯。企业文化建设咨询服务主要包括以下内容: </p>
<p> a、企业文化调研 \ 诊断 \ 定位 \ 提升: </p>
<p> 文化与经营业绩相关性诊断 </p>
<p> 企业文化的定性分析 </p>
<p> 企业文化的定量分析 </p>
<p> 企业文化定位分析 </p>
<p><p><a href="http://www.px101.com/" target="_blank">北京培训班</a></p> 文化个性建模 </p>
<p> 核心竞争力定位 </p>
<p> 战略共享与文化匹配调查 </p>
<p> 管理情景调查 </p>
<p> 凝聚力调查 </p>
<p> 满意度调查 </p>
<p> 企业亚文化诊断与建设 </p>
<p> 跨文化管理的诊断与融合 </p>
<p> 品牌信仰调查 </p>
<p> b、企业文化清晰化与体系: </p>
<p> 企业文化清晰化解读 </p>
<p> 企业文化体系清晰化定位 </p>
<p> 企业文化手册规划 </p>
<p> 企业文化手册设计 </p>
<p> 企业形象识别系统 VIS 设计 </p>
<p> c、企业文化发展规划、深植执行: </p>
<p> 企业文化发展规划与辅导 </p>
<p> 文化转型、提升与变革的规划与辅导 </p>
<p> 文化执行的阻力与动力测量 </p>
<p> 品牌信仰铸造 </p>
<p> 企业形象识别系统 CIS 的可操作化 </p>
<p> 四、组织氛围提升规划: </p>
<p> OAP(Organization Assistance Plan),又称组织帮助计划:组织氛围及员工心理健康指数测评,是指通过对组织的诊断与评估,对员工三源压力(组织内部、组织外部、个人因素)的分析,提出管理提升建议,帮助企业营造良好的组织氛围,缓解员工工作压力,让员工乐于工作、投入热情和承担责任,从而带来出色的个人绩效和组织绩效,使组织竞争力得以持续提升。 </p>
<p><p><a href="http://www.px101.com/" target="_blank">管理培训机构</a></p> OAP综合了组织文化、组织行为学、心理学等多学科,汲取了中外著名学者的相关研究成果,并结合中国的客观环境和中国企业的需求,从组织层面出发,识别、分析组织中哪些因素导致个体产生压力(共性压力源),并寻找潜在的压力源,讨论这些压力源是否阻碍组织与个体成长,是否符合组织文化倡导,采取相应的管理策略,缓解或消除员工压力,解决员工工作热情降低、工作绩效降低、员工离职率高、人际关系冲突、沟通不畅、个人职业发展、突发事件等问题,使得个人与组织协调、健康发展。 </p>
<p> OAP主要关注与分析的因素 </p>
<p> OAP的核心本质是从组织层面入手,通过改善组织氛围来降低员工在工作方面的压力,使员工在适度的压力下更快乐地工作,最大限度释放员工潜能,提升个人效能。 </p>
<p> OAP的目标在组织层面体现为提高员工满意度、提高工作绩效、解决因员工压力带来的组织负面问题;其二在个人层面体现为缓解或消除工作压力,平衡工作与生活,在适度的压力下快乐地工作,提高个人效能。 </p>
<p> OAP的价值体现在实现目标的过程中,充分体现了组织以人本文化作为驱动力的管理理念。 </p>
<p> 总之,OAP从组织层面入手,通过改善组织氛围来降低员工在工作方面的压力,使员工在适度的压力下更快乐地工作,最大限度释放员工潜能,提升个人效能。 </p>
<p> 五、.服务文化: </p>
<p> 服务文化是企业文化的灵魂。它以服务价值观为核心,以创造顾客满意、赢得顾客忠诚、提升企业核心竞争力为目标,以形成共同的服务价值认知和行为规范为内容,拥有这种文化的组织可以为内外部顾客提供最优质的服务。因此,构建独创性的服务文化是当前各行各业面临的不容回避的问题,每个企业都应从生存发展的经营战略高度构建服务文化,积极推进服务转型。 </p>
<p> 关注企业整体服务文化的养成,统筹规划企业从服务理念形成、服务能力培养到品牌接触点的服务文化外显等一系列服务文化构建活动。尤其关注服务文化体系的建立和服务文化品牌的树立。 </p>
<p> 服务文化建设主要工作内容: </p>
<p> 服务文化评估:客户满意调查、内部满意调查、服务能力调查、服务文化效果评估。包括产品:服务文化调研报告 </p>
<p> 服务文化设计:服务理念、服务行为。包括产品:服务文化手册、服务能力模型 </p>
<p> 服务文化规划:目的与原则、阶段推进计划、保障措施。包括产品:服务文化三年(五年)规划、服务文化推广实施计划、服务文化深植方案 </p>
<p> 服务能力建设:培训与辅导、跟踪、阶段测评。包括产品:培训教案、跟踪测评报告 </p>
<p> 服务氛围营造:环境应用、案例编写、活动。包括产品:服务文化可视化设计、服务文化故事集、活动方案 </p>
<p> 服务品牌塑造:品牌命名、品牌设计、品牌推广。包括产品:品牌名称、品牌logo及VI、服务品牌手册 </p>
<p> 六、安全文化: </p>
<p> “你将达到的安全水平取决于你展示你愿望的行动”。心之所至,安全等随。 </p>
<p> 改变安全文化的关键要素,就是要探讨怎样才能建立一流的安全文化,真正实现安全文化管理,从而改变和塑造人的安全行为。基于中国企业的特点和文化现状,同心动力认为要实现真正的安全文化管理,只能从人的思想入手,转变了思想才有可能真正实现行为的改善。 </p>
<p> 安全文化的真正实现,重要的是去做。高级管理层首先要主动去做,承诺和建立起零事故的安全文化,要有战略思想的转变,从思想上切实重视安全。要有员工的直接参与,要对员工培训,让每个员工参与安全管理,这样才能实现零事故。要改变导向,从以结果为基础转变为以过程为基础,要从管理层驱动转变为员工驱动,从个人行为转变为团队合作,从断断续续的方法转变为系统的方法,从故障探测转变为实况调查,从事后反应转变到事前反应,从快速解决到持续改进。要对自己的情况有评估,使管理层有能力管理,对现在评价,知道哪里要改进,进行持续改进,这就是安全文化管理的实现过程。 </p>
<p> 可以帮你解决的问题: </p>
<p> 1、安全文化现状测评 </p>
<p> 2、安全理念体系建设 </p>
<p> 3、安全行为体系建设 </p>
<p> 4、安全可视化 </p>
<p> 5、安全文化培训 </p>
<p> 具体内容如下: </p>
<p> 1、安全文化现状测评 </p>
<p> 很多企业的管理者都认为非常了解自己的企业,并不需要调研,但现实情况并非这样。 </p>
<p> 企业安全文化现状测评最大的作用在于,咨询公司会从更专业的的角度剖析企业安全文化建设的现状,对企业安全文化发展现状,或过去所做安全文化建设的内容、过程、结果等方面进行综合的诊断分析,发现优点,查找不足以及这些问题产生的可能原因,当然也包括那些值得推广和坚持的方法,同心动力会根据自己的数据库资源,为制定下阶段的规划和具体实施方案提供理论性与数据性支持。 </p>
<p> 2、安全理念体系建设 </p>
<p> 安全文化理念是指组织或个人在安全生产作业和安全管理的实践过程中产生的、经过总结提炼形成的、并用于指导安全工作实践的安全思想、价值观念、精神、意识形态等内容。安全理念是安全文化的核心,是员工群体安全价值观的综合体现。 </p>
<p> 安全文化理念的作用在于指导安全工作实践,安全理念体系应当是企业制定管理制度、执行管理方法的原则和准绳,同心动力在为企业提炼安全理念时,以总结和诠释为主,基于企业的特点和积累,尽可能做到简洁、科学、通俗和容易记忆。 </p>
<p> 3、安全行为体系建设 </p>
<p> 建立安全文化行为体系的作用在于规范、约束、激励员工的安全工作行为。安全文化管理的最终目的要实现员工在安全行为上真正实现。安全行为体系建设就是对员工作业行为进行有效管理,建立切实可行的行为管理模式,改正作业过程中的不安全、不规范、不正确的操作方法。 </p>
<p> 4、安全可视化 </p>
<p> 在长期的咨询过程中,结合安全行为心理学的研究,同心动力总结出一套可将安全理念、行为规范、知识制度等全面可视化的方法并提供内容设计服务,包括安全宣教可视化、安全指引可视化、行为规范可视化等内容。 </p>
<p> 5、安全文化培训 </p>
<p> 同心动力将主要采取咨询式培训的方式,对企业中高层管理者,以及致力于提升企业安全文化管理水平的相关人员开展有针对企业实际的培训。将主要培训一下内容:企业安全文化概述、安全文化环境分析、企业安全文化发展阶段、企业安全文化测评操作方法、企业安全文化系统建设的重点步骤、如何建立有效的安全行为模式、案例观摩等等。 </p>
<p> 七、员工思想状态调查: </p>
<p> 理论显示,影响员工行为的因素有很多,而对这些因素进行归类和研究的平台如果从员工思想状态入手,则会起到高屋建瓴的作用。员工思想状态是所有影响员工工作行为的主要因素的意识反映,通过对员工思想状态的调查,我们可以清晰地发现那些影响员工绩效提升的主要诱因。因此对员工思想状态的调查,具备以下的优势和价值: </p>
<p> 1、中立的调研背景能够准确把握员工真实的思想动态,而不会遭到员工排斥和反对; </p>
<p> 2、员工思想状态的调查可以帮助企业审视企业管理的弊端和问题,尤其对提升企业的人本化文化的建设意义重大; </p>
<p> 3、员工思想状态调查除了对企业文化工作者具有参考价值,还会对企业的党政工作和工会工作有一定的参考价值; </p>
<p> 我们可以为您提供如下的服务: </p>
<p> 1、特定环境和事件的员工思想状态调查。在企业发展的某个重要(敏感)时期,企业为了更好对出台正确的管理决策,需要对员工此时的思想状况进行摸底调查,了解员工在特定时期对特定事件的态度和想法,从而为管理者的决策提供最为直接和针对性的资料借鉴。这种个性化的思想状态调查,来自于对企业实际状况的量身定制,具有较高的灵活性和自主性。 </p>
<p> 2、一般性企业员工思想状态调查。企业可以通过对员工进行一般性的思想状态调查,了解员工对企业的未来发展的实际看法、员工工作的主要动力与阻滞力、员工对企业不同管理模块的实际态度以及对未来企业的期望等多层次、多角度的企业实际。一般性企业员工思想状态调查就如同给企业做一次全身性的“体检”,通过体检指标的情况,为企业出具企业管理整改调整的建议和措施。 </p>
<p> 八、员工敬业度分析: </p>
<p> 价值观是指引组织为了某一特定系统的生存或优化而选择某些行为的精心或优先战略选择,是在组织和个人的行动中体现出来的价值信念。价值观管理作为一种管理理念和实践逐渐成为可持续、富有竞争力以及更加人性化的文化的主要驱动力。21世纪首要的领导力就是组织文化与组织战略目标的协同一致,这可以通过创造一种共享价值观的文化,明确或隐性地指导组织和个人日常所有层次和所有功能的活动来实现。 </p>
<p> 同心动力认为:要实现有效的价值观管理,首先,要清晰企业的核心价值,明确企业的使命,描绘企业的愿景,清晰阐明企业的核心价值观;随之,依据核心价值,建立组织和个人的关键行为准则,培养企业文化的行为养成;同时,构建企业文化的关键驱动要素,依据要素制定企业文化管理标准和操作指标,实施企业及各个部门的对标管理,提升企业文化管理能力。最后,通过实施企业文化审计,总结企业文化建设经验与成果,发掘企业文化管理的问题和不足,促进企业文化管理的自我提升。通过企业文化管理系统的构建,得到内外利益相关者的认可,促进企业经营绩效的提升。 </p>
<p> 价值观管理解决方案能够帮助客户企业: </p>
<p> 1、进行企业文化管理的全面调研诊断,梳理历史积淀,盘点现有基础,探求未来诉求,定位企业文化发展方向。 </p>
<p> 2、提炼企业的核心价值,建立企业文化管理手册,清晰阐明企业的使命、愿景与核心价值观,构建企业核心文化,彰显企业特色文化。 </p>
<p> 3、就企业发展的实际需求进行特定的专题文化建设,如服务文化、创新文化、安全文化等,细致深入地帮助企业实现特定领域的文化建设。 </p>
<p> 4、依据企业的核心价值,制定企业文化发展规划,系统筹划企业文化建设工作的各项内容,并提供与之紧密衔接的实施方案,增强企业文化管理的可操作性。 </p>
<p> 5、实施企业文化的行为深植,促进企业整体及其员工遵循企业核心价值倡导,落实到企业的日常生产、经营、管理实践之中,提升企业管理水平。 </p>
<p> 6、通过企业文化,映射产品品牌,塑造优质的组织品牌。 </p>
<p> 地址:西安市兴庆南路28号交大旭邦大厦7楼(交大附中对面) </p>
<p> 联系电话:400-660-2665 029-89613013 </p>
<p> 联系人:白老师 </p>
<p> 邮 箱:chinateam@wisdeem.cn </p>
<p> 传真:029-82666389</p>
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<a href="http://zdckj.huiquan8.com/space.php?uid=119142&do=blog&id=792187" target="_blank">2014-9-轻谈企业文化-管理文章</a> <p>
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<a href="http://duvby.liejufa.com/space.php?uid=75671&do=blog&id=1138903" target="_blank">2014-9-东方文化▼管理文章转载<br></a> <p>
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<a href="http://kuum.kuaifa8.com/space.php?uid=135021&do=blog&id=1057697" target="_blank">2014-9标准管理培训讲师杨老师天河:培训管理——管理文章标准的做法<br></a> <p>
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<p>企业人力资源管理师、企业培训师 </p>
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<p>一级 </p>
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<p>三级 </p>
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<a href="http://utppa.liejufa.com/space.php?uid=42021&do=blog&id=848273" target="_blank">2014-9-培训师:企业培训存在的致命问题 转载▼-管理文章</a> <a href="http://xrau.liejufa.com/space.php?uid=42031&do=blog&id=848275" target="_blank">2014-9-从企业发展来分析企业培训的常见方法 转载▼-管理文章</a> <a href="http://www.sswenwan.com/bbs/home.php?mod=space&uid=94061&do=blog&quickforward=1&id=41461" target="_blank">2014-9-现代企业培训的新趋势 转载▼-管理文章</a> <p>
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<a href="http://qqhl.yifaxinxi.com/space.php?uid=20451&do=blog&id=198147" target="_blank">2014-9-led产业发展在未来管理的文章<br></a> <a href="http://vacvi.kuaifa8.com/space.php?uid=135396&do=blog&id=871310" target="_blank">2014-9——定制衣柜行业如何利用互联网渠道建设▼-管理文章转载<br></a> <a href="http://jaboa.kuaifa8.com/space.php?uid=135397&do=blog&id=871311" target="_blank">2014-9——医疗器械分销渠道建设和管理(钟Ling)▼-管理文章转载<br></a> <p>
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<a href="http://www.qwqk.com/?action-login" target="_blank">2014-8-建设工程安全生产管理管理的文章<br></a> <a href="http://ipnh.fabiao88.com/apps.php?q=diary&a=detail&did=1900412&uid=157102" target="_blank">2014-8-最专业的培训学校的建筑管理的文章<br></a> <a href="http://hljcy.com.cn/?action-login" target="_blank">2014-8-甘肃天水builder应用条件两个卡上岗塔式起重机焊工培训,管理水平的文章<br></a> <p>
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<a href="http://www.kanq.com.cn/en/?action-login" target="_blank">2014-5-如何选拔人才-人力资源探讨-管理文章</a> <a href="http://www.xyyc.cn/home.php?mod=space&uid=6086&do=blog&quickforward=1&id=12624" target="_blank">2014-5-项目管理中的人力资源-管理文章</a> <a href="http://qingdaojichang.cn/HDwiki/index.php?doc-view-226" target="_blank">2014-5-EPM资源管理---人力资源管理精益化-管理文章</a> <p>
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<p><p><a href='http://www.px101.com/specialqypxs/'>企业培训师培训</a></p>建设高效项目团队的最终目的是提高团队的工作效率,项目团队的工作效率依赖于团队的士气和合作共事的关系,依赖于成员的专业知识和掌握的技术,依赖于团队的业务目标和交付成果,依赖于依靠团队解决问题和制定决策的程度。笔者在这里与大家分享我的团队管理经验,以供交流。</p>
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<p>五年前,我以主管的身份重新加入位于密西西比州维克斯堡的美国国防部高性能计算中心。我过去曾是一个担任小领导角色的个体工作者(individual contributor),管理着监督分包商的一小部分内部员工。在超级计算中心父公司的领导阶层发生变动后,我被请回超级计算中心担任领导职位。我非常渴望使超级计算中心的状况向更好的方向发展。</p>
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<p> 我的团队充满了有才能、专注和勤奋工作的人,他们身上还有很多未被开发出来的非凡才能。数年以来,超级计算中心的角色已经发生了改变,但是员工一直没有重新调整。更确切的说,当新的任务从上面分配下来后,许多员工被安排在了他们并不十分适合的岗位上。</p>
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<p>但是仅对他们进行重新编组还是不够的。前几年,这个部门把大量时间花费在大型政府程序的一些行政活动上,没有足够的时间来建立团队、分享思想和关注未来的发展。当我回来加入后,我们正与其他五个国防部超级计算中心为争夺资金、新的项目和荣誉而竞争,而且大多数团队需要软技巧方面的培训,以帮助成员互相交流他们的思想,以及与其他同事进行交流。我需要采取措施来把100个抱怨者、观望者和等待者转化为领导者,激励他们成长起来。</p>
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<p> 我采取的努力的指导原则是――不管是在内部员工中,还是在分包商中,唤醒并使用那些我知道肯定存在的天才。我的方法是通过例子来进行三方面的练习:良好的沟通、决策和关注基本技能。</p>
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<p> 1、让他们讨论起来</p>
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<p> 我们所缺乏的第一个领导能力特性是有效的沟通。很长时间以来,内部员工和分包商团队之间因为存在矛盾而互相隔离起来。每一方都具有另一方所需要的关键性的运作和技术信息,但是两者之间的对立阻碍了这些信息的顺畅交流。</p>
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<p> 为了改变这种现状,我在所有层次上制定了定期会议制度,其中包括有内部员工和承包商员工的顶级领导参加的每日和每星期的运作会议。在这些会议中,我强调要在我们的长期目标的考虑下做出日常的决策;我们作为一个团队来解决问题,基于技术上的优势来挑选解决方案,而不是看他们来自于哪个组织。</p>
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<p> 这是非常重要的一步,因为它代表着数年以来很多人第一次被询问什么需要修正的情况,更不用说还有机会对解决方案提出自己的经验共享。年轻的职员对这种新文化做出了最快的回应,他们开始迅速模仿这种领导能力特点。老员工则花费了更长的时间来适用,他们和其他人一样希望一个好的工作环境,但是他们对我的领导能力采取了一种“信任,但有待验证”的态度。我认为这是合理的,为了赢得他们的信任,我尽全力透明地做出我的决策。当事情并没有按计划进行的时候,我也同任何其他人一样承担自己的责任。</p>
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<p> 2、让他们做决策</p>
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<p> 我对我的员工进行授权――给他们权利来对他们自己的工作做出决策,这是我所做的最有价值的事情之一,它解放了我的组织内的天才们。</p>
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<p> 从与这些人平级的工作经历中,我知道他们都具有令人难以置信的才能,而且具有极大的热情。但是,我还知道他们经常过于依赖顶层的少数领导来做出所有决策。如果我们要想从其他五个同类中心脱颖而出,为未来做好准备的话,我们需要每一个人的投入和意见。当然,我不会简单地听任这个群体自行其是做出自己的决策而期望一个好的结果。团队需要被进行教育,让他们知道什么是对单位重要的,以及如何发挥这种自由来做出支持我们的整体目标的决策。</p>
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<p> 我从我的核心领导团队开始入手。在我们的会议中当我们一起面临决策的时候,我会直接说出我的决策。如果某一个人提出一个问题,我总会问他们认为我们应该做什么。然后我会问许多从不同角度要考虑的问题,这些是我做出我的决策前所考虑的。这些问题包括:其他单位正在做什么,我们的用户群体想要的是什么,或者类似的情况下我们以前做了些什么,等等。</p>
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<p><p><a href='http://www.px101.com/'>培训师论坛</a></p> 每一次我们进行这种练习的时候,这个领导团队都会比上次更好地回答“你认为我们应该做什么”这个问题。随着领导团队在这种决策制定的环境中获得更多的体验,他们开始在他们的团队中模范相同的做法。现在,即使是那些最初级的职员也使用这种过程来做出决策。由此带来的结果是,我的组织可以比以前更快速地针对项目要求或业务需要中的修改做出响应,那些确实需要管理者参与的决策也已经经过良好的调查,且当决策被通过后也已经具备了实施的条件。</p>
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<p> 3、教给他们职业技能</p>
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<p> 我所强调的领导能力难题中最后一大部分就是基本的职业技能:写、说和职业管理。</p>
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<p>在IT业我们花费了许多时间来进行技术上的训练,但是我们却很少花时间来教育人们走向成功所真正需要的技能。――那些可以自学基本的商业技能或拥有天生的沟通能力和良好的职业技能的人能够向前发展,相反,那些不具备这些条件的人则止步不前。这种模式是有问题的。就如同只教会一个人混合颜色,却又期待他们能够像画家一样画画。</p>
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<p> 有效的书写和良好的语言技巧是很容易被你的员工所学习的。我的第一步,也是任何领导可以立即采取的一步,我确保我的书写包括电子邮件在内,能够体现出我希望我的团体能够采取的简洁、明确的风格。对于演讲和小组会议我也采取了相同的方式。我还从单位的培训预算中拨出一部分经费来进行这方面的正式培训,以让那些不喜欢学习的人可以在一个更严格的环境下培养语言和书写技能。这一措施所带来的最有意义的结果之一是,在讨论书面报告和需要进行的演讲的时候,我们有了共同的常用语,可以互相更好的交流和理解。</p>
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<p> 另外,我还希望我的团队中的每一个成员具有清晰的职业目标,以及实现它们的计划。我认为这将让企业拥有更多的有动力的员工,他们可以清醒的意识到为什么说他们现在为企业所做的同时也是对他们个人有利的。</p>
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<p> 但是形成一个人的职业规划是非常复杂的,而且也会经常变化。因此我所采取的方法是在业绩评估的时候与我的员工一起工作。我着手让所有员工(尤其那些年轻的员工)意识到,他们需要知道他们的下一个渴望的职业台阶是什么,并且真诚地评价他们正在学习的技能是否可以帮助他们实现这个目标。当我们在一起讨论如何实现下一个台阶的时候,我们讨论职业选择,讨论将使他们朝着不同方向发展的任务,以及他们需要掌握的技能。这种交谈帮助他们审视自己的职业进展,对我的团队中的成员已经带来多种积极的影响。</p>
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<p> 在过去几年中,为了响应在投资和任务上的变化,我的团体需要进行迅速的改变。好在根据我们已经建好的根基,我们可以非常从容的完成这些转变。我认为,衡量一个技术性组织的领导成功与否的最好的标准之一是,看他或她最终能否转化为一个根本上的战略角色。</p>
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<p> 一旦你拥有一个在自由和开放交流环境下运作的团队(我指的不是一个个体工作者的集合),你能够引导人们做出合适的自己的决策。他们将接受使你的组织走向成功的挑战。但是,如果你想要确保你的组织随着时间的发展继续取得成功,确保培养出下一代领导者,你需要让你的团队成员把他们自己放上一个他们最终可以控制的职业之路。当他们放眼未来的时候,你的组织的未来也将值得期待。</p>
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<p> 在最后,笔者想强调的是,高效项目团队必定能在领导、创新、质量、成本、服务、生产等方面取得竞争优势,必定能以最佳的资源组合和最低的投入取得最大的产出。加强团队领导,鼓舞团队士气,支持队员学习专业知识与技术,鼓励队员依照共同的价值观去达成目标,依靠团队的聪明才智和力量去制定项目计划、指导项目决策、平衡项目冲突、解决项目问题,是取得高效项目成果的必由之路。</p>
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